Manfaat HR Scorecard untuk perusahaan

Human Resource Scorecard dalam pengelolaan SDM sebuah  Perusahaan atau Organisasi Human Resources.

Human Resource Scorecard, sebuah format  pengukuran Human Resources yang mengupayakan  memperjelas peran sumber daya insan  sebagai sesuatu yang sekitar  ini dirasakan  intangible guna  diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi perusahaan.“What Gets Measured, Get Managed, Gets Done”, itulah dasar pemikiran dari konsep HR Scorecard ,HR PPT.

Becker, Huselid dan Ulrich (2001) sudah  mengembangkan sebuah  sistem pengukuran yang disebut  Human Resource (HR) Scorecard. Pengukuran ini adalah pengembangan dari konsep Balanced Scorecard, dimana pengukuran Human Resource Scorecard lebih menfokuskan pada pekerjaan  SDM atau menilai kontribusi strategic yang terdiri dari 3 (tiga) dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Fungsi SDM, Sistem SDM, dan perilaku karyawan yang strategik.[1]

Karakteristik insan  pada dasarnya susah  dipahami, susah  dikelola, lagipula  diukur. Padahal anda  tahu, sumber daya manusia ialah  asset terpenting yang paling  powerful dan sarat  misteri dari suatu  perusahaan. Oleh sebab  itu. HR Scorecard mengupayakan  mengukur sumber daya insan  dengan mengkaitkan antara orang-strategi-kinerja guna  menghasilkan perusahaan terbaik, dan pun  menjabarkan misi, visi dan strategi, menjadi aksi HR yang bisa  diukur kontribusinya. Keduanya mencerminkan  hubungan karena  (leading/intangible) dan dampak  (lagging/tangible), yang kuncinya ialah  disatu sisi hendak  menggambarkan insan  dengan segala potensinya, dan disisi beda  ada konteribusi yang dapat  diberikan dalam pencapaian sasaran perusahaan.

Human Resource Scorecard, adalah salah satu mekanisme yang secara komprehensif dapat  mengambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat membuat  value atau kontribusi untuk  organisasi. Becker et.al (2001) mengungkapkan sejumlah  manfaat HR Scorecard untuk  perusahaan inilah  ini  :

  1. Memperjelas perbedaan antara HR Doables (kinerja) SDM yang tidak memprovokasi implementasi strategi perusahaan dengan HRD Deliverable (kinerja SDM yang memiliki pengaruh terhadap implementasi strategi perusahaan).
  2. Menyeimbangkan proses pembuatan nilai (HR Value proposition) dengan pengendalian ongkos disatu sisi dan investasi yang dibutuhkan  disisi lainnya.
  3. Menggunakan leading indikator (indikator yang menilai status hal kunci kesuksesan yang mendorong implementasi strategi perusahaan). Model SDM strategik memberi kontribusi yang menghubungkan keputusan SDM dan sistim dengan HR Deliverable, dimana memprovokasi key performance driver dalam implementasi strtaegi perusahaan (misalnya: kepuasan pelanggan atau konsentrasi  peningkatan kompetensi karyawan).
  4. Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
  5. Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung jawab terhadap implementasi strategi perusahaan.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *